قانون العمل الحديث والعمل المرن والعمل عن بُعد والعمل عبر المنصات

المادة 1 — التعاريف

يقصد بالمصطلحات الآتية لأغراض هذا القانون المعاني المبينة إزاءها: الوزارة: وزارة العمل والشؤون الاجتماعية؛ الدائرة: الجهة المختصة بتنظيم علاقات العمل والتشغيل؛ قانون العمل: قانون العمل رقم (37) لسنة 2015 أو أي قانون يحل محله؛ صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو معنوي يستخدم عاملاً أو أكثر؛ العامل: كل شخص تتوافر في علاقته عناصر علاقة العمل بصرف النظر عن اسم العقد أو وسيلة إبرامه؛ العمل المرن: ترتيب تتغير بموجبه أوقات العمل أو مكانه أو توزيعه ضمن الحدود القانونية؛ العمل عن بُعد: عمل يؤدى كلياً أو جزئياً خارج مقر صاحب العمل باستخدام وسائل الاتصال أو التقنيات الرقمية؛ العمل الهجين: الجمع المنظم بين الحضور والعمل عن بُعد؛ تقاسم الوظيفة: توزيع واجبات وظيفة واحدة بين عاملين أو أكثر وفق اتفاق مكتوب؛ منصة العمل الرقمية: شخص معنوي، أو شخص طبيعي حيث يجيز القانون، ينظم أو ييسّر بواسطة تقنيات رقمية وأنظمة قرار آلي عملاً يؤديه أشخاص لقاء أجر أو دفع لتقديم خدمة عند الطلب، سواء أدي العمل عبر الإنترنت أم في موقع جغرافي؛ عامل المنصة: كل شخص يعمل أو يقدم خدمة منظمة أو ميسرة بواسطة منصة عمل رقمية لقاء أجر أو دفع، بصرف النظر عن الوصف التعاقدي الأولي لعلاقته؛ الإدارة الخوارزمية: استخدام نظام آلي لمراقبة العمل أو تخصيص المهام أو التسعير أو التقييم أو اتخاذ قرار يؤثر في شروط العمل أو استمرار العلاقة؛ القرار الجوهري: قرار يترتب عليه رفض العمل أو تخفيض الدخل أو تقييد الوصول إلى المهام أو التعليق أو إلغاء الحساب أو الإنهاء أو أثر مماثل؛ وقت العمل: المدة التي يكون العامل خلالها تحت تصرف صاحب العمل ويؤدي العمل أو يكون ملزماً بالبقاء متاحاً وفق قيود تمنعه فعلياً من التصرف بوقته؛ والحق في الانفصال الرقمي: حق العامل في عدم الاستجابة لاتصالات العمل خارج وقت العمل والجاهزية المتفق عليها، ما لم توجد حالة طارئة أو مناوبة مقررة قانوناً.

المادة 2 — الغرض

يهدف هذا القانون إلى تحديث تنظيم علاقات العمل بما يستوعب أنماط العمل المرن والعمل عن بُعد والعمل الهجين والعمل الجزئي وتقاسم الوظيفة والعمل عبر المنصات الرقمية، مع ضمان ألا تؤدي التقنية أو المرونة أو التسمية التعاقدية إلى الانتقاص من حقوق العامل أو الضمان الاجتماعي أو السلامة والصحة المهنية أو الحق في التنظيم والتظلم والتقاضي.

ويهدف كذلك إلى خفض كلفة الامتثال على المنشآت من خلال عقود رقمية واضحة وإجراءات موحدة، وفتح فرص عمل أوسع جغرافياً، وزيادة قابلية مشاركة النساء والأشخاص ذوي الإعاقة ومقدمي الرعاية والشباب، ودعم الانتقال من العمل غير المنظم إلى العمل المنظم من دون فرض نموذج تشغيلي واحد على جميع الأنشطة.

المادة 3 — العلاقة بقانون العمل

تعد أحكام هذا القانون أحكاماً خاصة ومكملة لقانون العمل رقم (37) لسنة 2015، وتسري أحكام قانون العمل في كل ما لم يرد فيه نص خاص هنا. ولا يجوز تفسير هذا القانون على أنه يخفض أي حد أدنى أو ضمانة مقررة في قانون العمل أو قانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال أو اتفاقية جماعية أو عقد يمنح العامل حقاً أفضل.

عند التعارض، يطبق النص الأكثر حماية للعامل في المسائل التي يجوز فيها منح ميزة أفضل، مع مراعاة القواعد الآمرة والاختصاص القضائي.

المادة 4 — نطاق السريان

يسري هذا القانون على علاقات العمل الخاضعة لقانون العمل، وعلى منصات العمل الرقمية وعمال المنصات في الحدود المبينة فيه متى كان العمل يؤدى عادة في جمهورية العراق أو كان العامل موجوداً فيها عند أداء العمل المرتبط بالموقع، أو كان النشاط موجهاً بصورة جوهرية ومنتظمة إلى سوق العمل العراقي.

لا تسري أحكام هذا القانون على الموظفين العموميين المعينين وفق قانون الخدمة المدنية أو نص قانوني خاص، ولا على أفراد القوات المسلحة ومنتسبي الشرطة والأمن الداخلي؛ ويخضع تنظيم أنماط العمل المرن لهم إلى تشريع الخدمة العامة أو أنظمتها الخاصة.

المادة 5 — عدم التحايل والتكييف بحسب الواقع

لا يعتد باسم العقد أو وصف العامل بأنه شريك أو متعهد أو مستقل أو مستخدم تطبيق إذا كشفت وقائع أداء العمل والأجر والرقابة والاعتماد الاقتصادي عن علاقة عمل. وتبقى المادة (13) من قانون العمل أساساً لتحديد طبيعة العلاقة بحسب الوقائع.

يبطل كل ترتيب أو سلسلة تعاقد أو وسيط يكون غرضه أو أثره الرئيسي حرمان العامل من الحماية المقررة قانوناً، دون المساس بمشروعية العمل المستقل الحقيقي أو الوساطة المشروعة.

المادة 6 — المساواة وعدم التمييز

يحظر التمييز المباشر أو غير المباشر بسبب اختيار نمط عمل مرن أو عن بُعد أو هجين أو جزئي أو بسبب العمل عبر منصة، كما يحظر الانتقام من العامل لطلبه ترتيباً مرناً أو لممارسته حقاً مقرراً في هذا القانون.

يتمتع العامل في النمط الحديث بحقوق وفرص تدريب وترقية وتقييم وأجر ومزايا مماثلة للعامل المقارن في العمل التقليدي، مع جواز التناسب الموضوعي في الحقوق القابلة للتجزئة عندما تقل ساعات العمل فعلياً.

المادة 7 — حرية الاتفاق والحد الأدنى

يجوز للطرفين الاتفاق على ترتيب أكثر مرونة من الأحكام التنظيمية متى كان لا ينتقص من الحدود الدنيا للأجر والراحة والسلامة والضمان الاجتماعي والخصوصية وحقوق التنظيم والتقاضي. وكل تنازل مسبق عن هذه الحقوق يقع باطلاً.

المادة 8 — الكتابة والإثبات الإلكتروني

يجوز إبرام عقود وترتيبات العمل الحديثة وتعديلها وتبليغها وحفظها إلكترونياً متى أمكن إثبات هوية الأطراف وسلامة السجل وإمكان الوصول إليه وتنزيل نسخة منه. ولا يحرم العامل من حق بسبب كون العقد أو السجل رقمياً.

على صاحب العمل أو المنصة تمكين العامل من نسخة قابلة للحفظ من العقد وسياسات الأجر والوقت والرقابة والقرارات الخوارزمية التي تخصه باللغة العربية، وتستخدم الكردية إلى جانبها في إقليم كردستان وفق القواعد النافذة.

المادة 9 — الحقوق المكتسبة

لا يعد الانتقال إلى نمط مرن أو عن بُعد أو هجين سبباً بذاته لتخفيض الأجر أو الدرجة أو الأقدمية أو الاستحقاقات المتراكمة أو إنهاء الخدمة. ويجب أن يحدد أي تغيير مالي مشروع على أساس تغير ساعات العمل أو المسؤوليات أو نتائج اتفاق جماعي أو سبب موضوعي آخر لا صلة له بمجرد مكان العمل.

المادة 10 — الحوار الاجتماعي

تتولى الوزارة عند إصدار التعليمات والنماذج الرئيسية بموجب هذا القانون التشاور مع منظمات العمال وأصحاب العمل ذات التمثيل الملائم، ومع ممثلي القطاعات الرقمية والمنصات وعمالها عند تنظيم المسائل التي تمسهم مباشرة.

المادة 11 — المبادئ التقنية

تطبق التقنية في العمل وفق مبادئ الضرورة والتناسب والشفافية والأمن وإمكان المراجعة البشرية وعدم التمييز. ولا يجوز أن تكون الأتمتة وسيلة لتجاوز القانون أو إخفاء المسؤولية عن القرار.

المادة 12 — القانون الواجب التطبيق في العمل العابر للحدود

لا يجوز لاختيار قانون أجنبي أو محكمة أجنبية في عقد نموذجي أن يحرم العامل الذي يؤدي عمله عادة في العراق من القواعد الآمرة المقررة لحمايته. وتراعى الاتفاقيات الدولية وقواعد الاختصاص وتنازع القوانين النافذة عند وجود عنصر أجنبي.

المادة 13 — أشكال العمل الحديثة

يجوز الاتفاق، بحسب طبيعة النشاط، على العمل الكامل أو الجزئي أو المرن أو عن بُعد أو الهجين أو المؤقت أو تقاسم الوظيفة أو الساعات المضغوطة، أو الجمع بين أكثر من نمط، على ألا يستخدم أي منها للتحايل على عقد غير محدد المدة أو الحدود القانونية لساعات العمل والراحة.

المادة 14 — البيانات الإلزامية للترتيب

يتضمن الاتفاق المكتوب أو الملحق الإلكتروني، بحسب الحال: نمط العمل؛ مكان أو أماكن أدائه؛ ساعات العمل أو طريقة تحديدها؛ أوقات التوفر الإلزامي إن وجدت؛ الأجر وآلية حسابه؛ المعدات والمصروفات؛ وسائل الاتصال؛ قواعد حماية البيانات؛ آلية تقييم الأداء؛ قواعد العودة إلى النمط الأصلي؛ وآلية التظلم.

المادة 15 — فترة التجربة

لا تبدأ فترة تجربة جديدة لمجرد انتقال العامل القائم من العمل الحضوري إلى نمط مرن أو عن بُعد أو هجين لدى صاحب العمل نفسه وفي جوهر العمل نفسه.

المادة 16 — طلب الترتيب المرن

يجوز للعامل الذي أكمل مدة خدمة يحددها نظام المنشأة أو الاتفاق الجماعي أن يطلب ترتيباً مرناً أو عن بُعد لأسباب تتعلق بالرعاية الأسرية أو الإعاقة أو الدراسة أو بعد المسافة أو غيرها. وعلى صاحب العمل النظر في الطلب بحسن نية والرد كتابة خلال مدة معقولة مع بيان أسباب الرفض المرتبطة بطبيعة العمل أو كلفته أو السلامة أو السرية أو استمرارية الخدمة.

لا ينشئ الطلب حقاً مطلقاً في القبول، لكنه يمنع الرفض التمييزي أو الانتقامي أو غير المسبب في المنشآت التي تسمح طبيعة وظائفها بمثل هذا الترتيب.

المادة 17 — إعادة النظر

للعامل طلب إعادة النظر في رفض ترتيب مرن إذا تغيرت ظروفه أو طبيعة الوظيفة، ويجوز للاتفاق الجماعي تحديد آلية داخلية سريعة للمراجعة.

المادة 18 — وقت العمل والراحة

تطبق حدود ساعات العمل والراحة اليومية والأسبوعية والعمل الإضافي الواردة في قانون العمل على جميع أنماط العمل الحديثة. ولا يغير العمل من المنزل أو استخدام الهاتف أو المنصة وصف الوقت متى كان العامل ملزماً بالعمل أو بالبقاء متاحاً تحت قيود فعلية.

المادة 19 — السجل الزمني

على صاحب العمل اعتماد وسيلة معقولة وموثوقة لتسجيل وقت العمل في الأنماط التي يصعب فيها التحقق من الحضور، مع تجنب المراقبة المستمرة غير الضرورية. ويجوز للعامل الاطلاع على سجل وقته وتصحيح الخطأ فيه.

المادة 20 — الحق في الانفصال الرقمي

للعامل خارج وقت العمل والجاهزية أو المناوبة الحق في عدم قراءة رسائل العمل أو الرد عليها من دون جزاء. وتحدد المنشأة، بعد التشاور مع ممثلي العمال إن وجدوا، قواعد الاتصال خارج الدوام والحالات الطارئة والتعويض عن الاستدعاء.

المادة 21 — العمل الإضافي الرقمي

يعد العمل الذي يطلبه صاحب العمل أو يوافق عليه صراحة أو ضمناً عبر الأنظمة الرقمية خارج ساعات العمل عملاً إضافياً متى استوفى شروط قانون العمل، ولا يجوز إخفاؤه بمؤشرات النشاط أو الرسائل غير الرسمية.

المادة 22 — التدريب والوصول إلى المعلومات

يجب ألا يقل وصول العامل المرن أو البعيد إلى التدريب والتعليمات والاجتماعات المهنية وفرص الترقية والمعلومات النقابية عن العامل المقارن، وتوفر الترتيبات التيسيرية المعقولة للأشخاص ذوي الإعاقة وفق القانون.

المادة 23 — العودة أو التغيير

يجوز الاتفاق على مدة تجريبية للترتيب المرن أو البعيد، وعلى شروط العودة إلى الحضور أو تغيير النمط. ولا يجوز لصاحب العمل إلغاء ترتيب مستقر من جانب واحد من دون سبب تشغيلي مشروع وإشعار معقول ومراعاة الحالات التي أنشأ العامل عليها التزاماً أسرياً أو سكنياً جوهرياً.

المادة 24 — العمل الجزئي

يبقى العمل الجزئي خاضعاً لتعريف قانون العمل، ويكون الأجر والمنافع القابلة للتجزئة بنسبة وقت العمل، مع عدم الانتقاص من الحقوق غير القابلة للتجزئة كالسلامة وعدم التمييز والخصوصية والتنظيم والتقاضي.

المادة 25 — تعدد أصحاب العمل

يجوز للعامل الجزئي العمل لدى أكثر من صاحب عمل ما لم يوجد تعارض مصالح حقيقي أو سر مهني أو حد قانوني لساعات العمل. ولا يجوز شرط منع المنافسة العام الذي يحرم العامل من مصدر رزق آخر دون ضرورة وتناسب.

المادة 26 — الساعات المرنة

يجوز الاتفاق على نطاق زمني لبدء وانتهاء الدوام مع ساعات أساسية مشتركة، أو على حساب الساعات على أساس أسبوعي أو دوري، بشرط احترام الحد الأقصى والراحة وعدم استعمال المرونة لنقل مخاطر تقلب الطلب بالكامل إلى العامل.

المادة 27 — الساعات المضغوطة

يجوز توزيع الساعات الأسبوعية الاعتيادية على عدد أقل من الأيام إذا كانت طبيعة العمل تسمح بذلك وبعد تقييم السلامة والإرهاق، وبما لا يتجاوز الحدود التي يجيزها قانون العمل أو التعليمات الصادرة بموجبه.

المادة 28 — تقاسم الوظيفة

يجوز تقاسم وظيفة واحدة بين عاملين أو أكثر بعقود منفصلة تحدد مسؤولية كل منهم وساعاته وأجره وتسليم المهام. ولا يكون أحد الشركاء مسؤولاً عن إخلال الآخر إلا في الحدود التي اشتركا فيها فعلاً.

المادة 29 — الجدولة المتغيرة

إذا كانت ساعات العمل متغيرة بحسب الطلب، يجب تزويد العامل بفترات مرجعية وأيام أو ساعات يمكن تكليفه فيها، وبإشعار معقول عن الوردية، ويجوز رفض التكليف خارجها دون جزاء ما لم توجد حالة طارئة متفق على أحكامها.

المادة 30 — إلغاء الوردية

تحدد التعليمات، بالتشاور الاجتماعي، الحد الأدنى للإشعار بإلغاء الوردية أو تقصيرها والتعويض المناسب في القطاعات التي يترتب فيها على الإلغاء المتأخر كلفة مباشرة أو ضياع فرصة عمل للعامل.

المادة 31 — تحويل النمط

لا يجوز تحويل عامل بدوام كامل إلى جزئي أو متغير الساعات قسراً بقصد خفض الأجر أو الاستحقاقات. ويكون التحويل باتفاق مكتوب أو وفق سبب اقتصادي مشروع وإجراءات إعادة التنظيم والإنهاء المقررة في قانون العمل.

المادة 32 — تكافؤ الأجر

يحسب أجر العامل الجزئي أو متقاسم الوظيفة على أساس أجر الساعة أو الوحدة للعامل المقارن متى تماثلت المهارة والمسؤولية والظروف، ولا يجوز تخفيض معدل الأجر لمجرد قلة الساعات.

المادة 33 — الأولوية في الفرص

عند توافر وظيفة كاملة مناسبة، يجوز للعامل الجزئي طلب الانتقال إليها، وعند توافر ترتيب جزئي مناسب يجوز للعامل الكامل طلبه. وتنظم لوائح المنشأة آلية شفافة للنظر في هذه الطلبات.

المادة 34 — اتفاق العمل عن بُعد

لا يشترط أن يكون العمل عن بُعد دائماً؛ ويجوز أن يكون منتظماً أو هجيناً أو مؤقتاً. ويحدد الاتفاق الموقع المعتمد أو طريقة اختيار الموقع، وأيام الحضور إن وجدت، وأوقات التوفر، ووسائل حماية المعلومات والتجهيزات.

المادة 35 — المعدات والأدوات

يوفر صاحب العمل المعدات والبرامج اللازمة لأداء العمل عن بُعد أو يعوض العامل عن استخدامها وفق سياسة معلنة ومعقولة. ولا يلزم العامل بتحمل كلفة أدوات جوهرية يفرضها صاحب العمل من دون تعويض، ما لم تكن أداة شخصية اعتيادية اتفق الطرفان صراحة على استخدامها لقاء بدل مناسب أو كانت طبيعة المهنة المستقلة تقضي بغير ذلك.

المادة 36 — الاتصال والإنترنت

إذا تطلب العمل اتصالاً رقمياً خاصاً أو سعة أو باقة إضافية بسبب العمل، يتحمل صاحب العمل الكلفة الإضافية المعقولة وفق الإثبات أو بدل معياري تقره لائحة المنشأة. ولا يعد الاشتراك المنزلي المعتاد كله كلفة عمل تلقائياً.

المادة 37 — مكان العمل والخصوصية

لا يجوز لصاحب العمل أو ممثليه دخول منزل العامل لمعاينة مكان العمل إلا بموافقته المسبقة ولغرض محدد وبموعد معقول، أو وفق أمر قضائي أو نص قانوني. ويستعاض كلما أمكن عن الزيارة بقائمة تحقق أو تقييم ذاتي أو إرشاد مرئي لا ينتهك خصوصية المنزل.

المادة 38 — السلامة والصحة المهنية عن بُعد

تسري واجبات السلامة والصحة المهنية بقدر ما يسيطر عليه صاحب العمل أو يمكنه توقعه بصورة معقولة. وعلى صاحب العمل تزويد العامل بإرشادات بيئة العمل المريحة والمخاطر الكهربائية والإجهاد البصري والمخاطر النفسية، وعلى العامل اتباع التعليمات والإبلاغ عن الخطر أو الإصابة.

المادة 39 — إصابة العمل عن بُعد

تخضع إصابات العمل عن بُعد لقانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال والقواعد النافذة. وتعد واقعة الإصابة أثناء أداء مهمة عمل وفي الوقت والمكان المتفق عليهما قرينة قابلة لإثبات العكس على صلتها بالعمل، مع فحص ظروف الواقعة دون انتهاك خصوصية المسكن.

المادة 40 — الرقابة على العامل البعيد

يجب أن تكون أي مراقبة رقمية ضرورية ومتناسبة مع غرض مشروع ومعلنة مسبقاً. ويحظر تشغيل الكاميرا أو الميكروفون بصورة مستمرة داخل المنزل، أو التقاط صور عشوائية، أو تسجيل ضغطات المفاتيح على نحو شامل، ما لم تكن وسيلة محددة ومؤقتة لازمة لأمن شديد الحساسية وبضمانات يحددها القانون والتعليمات.

المادة 41 — الأجهزة الشخصية

عند السماح باستخدام جهاز شخصي، تفصل بيانات العمل عن البيانات الخاصة قدر الإمكان، ولا يجوز لصاحب العمل الوصول إلى الملفات أو التطبيقات الشخصية غير المرتبطة بالعمل. ويحدد الاتفاق آلية حذف بيانات العمل عند انتهاء العلاقة من دون محو المحتوى الشخصي.

المادة 42 — أمن المعلومات

يلتزم العامل البعيد بسياسات الأمن المعقولة، ويلتزم صاحب العمل بتوفير أدوات الحماية والتحديث والمصادقة والتدريب المناسب. ولا يحمل العامل كلفة أو مسؤولية خرق نتج أساساً عن قصور نظام فرضه صاحب العمل دون خطأ جسيم من العامل.

المادة 43 — الاجتماعات والحضور

يجوز لصاحب العمل طلب حضور العامل البعيد إلى مقر العمل لاجتماع أو تدريب أو مهمة تقتضي الحضور إذا كان ذلك منصوصاً عليه أو أُبلغ به خلال مدة معقولة. وتراعى تكاليف السفر غير الاعتيادية إذا كان موقع العمل المتفق عليه بعيداً عن المقر.

المادة 44 — العزلة والصحة النفسية

تتخذ المنشآت التي تستخدم العمل عن بُعد على نطاق منتظم تدابير معقولة لمنع العزلة المهنية والإرهاق الرقمي، بما في ذلك قنوات تواصل بشرية وفترات راحة واجتماعات دورية اختيارية أو لازمة بحسب العمل.

المادة 45 — الأداء والنتائج

لا يجوز تقييم العامل البعيد على أساس الحضور الرقمي المستمر وحده. وتحدد مؤشرات الأداء مسبقاً بقدر الإمكان وتكون قابلة للفهم ومرتبطة بمخرجات الوظيفة وجودتها ومواعيدها.

المادة 46 — العمل العابر للمحافظات

لا يترتب على أداء العامل لعمله عن بُعد من محافظة أخرى فقدان حقوقه أو تغيّر صاحب العمل. وعلى المنشأة مراعاة متطلبات السلامة والتفتيش والضمان والتسجيل بحسب محل العمل الفعلي عند وجوبها.

المادة 47 — العمل عن بُعد من خارج العراق

إذا سمح صاحب العمل للعامل بأداء عمله بصورة اعتيادية من خارج العراق، يحدد الاتفاق قبل البدء القانون الواجب التطبيق والضرائب والضمان والتأشيرات وأمن المعلومات، ولا يجوز الاتفاق على ترتيب عابر للحدود بقصد إسقاط حقوق آمرة مكتسبة في العراق.

المادة 48 — سريان أحكام المنصات

تسري أحكام هذا الفصل على منصات العمل الرقمية التي تنظم أو تيسر عملاً بمقابل يؤديه أشخاص، سواء كانت الخدمة توصيلاً أو نقلاً أو رعاية أو صيانة أو عملاً مهنياً أو رقمياً أو إبداعياً أو غير ذلك، ولا تشمل مجرد لوحة إعلانات لا تتدخل في تنظيم العمل أو الدفع أو التقييم أو الوصول إلى العميل إلا في الحدود التي تؤدي فيها فعلاً وظيفة منصة عمل.

المادة 49 — التسجيل والممثل القانوني

على منصة العمل الرقمية التي تمارس نشاطاً جوهرياً ومنتظماً في العراق أن تسجل لدى الوزارة وفق تعليمات مبسطة وأن تعين عنواناً وممثلاً قانونياً قابلاً للتبليغ في العراق. ولا يعفي وجود شركة وسيطة أو متعهد محلي المنصة من الالتزامات التي تسيطر عليها فعلياً.

المادة 50 — بيانات التسجيل

تتضمن بيانات التسجيل هوية المشغل والمالك القانوني وعنوانه، طبيعة الخدمات، الفئات العاملة، الجهة المسؤولة عن الدفع، أنظمة التقييم والقرارات الآلية الرئيسية، قناة الشكاوى، وممثل حماية حقوق العاملين. وتحدث البيانات عند التغيير الجوهري.

المادة 51 — التصنيف الصحيح

تحدد صفة عامل المنصة وفق حقيقة العلاقة، وبخاصة من يحدد السعر والشروط الجوهرية، ومن يخصص المهام، ومدى الرقابة والتقييم والعقوبات، ومدى حرية العامل في اختيار الوقت والعميل وطريقة الأداء والعمل للغير، ومدى اندماجه في النشاط الأساسي للمنصة، ومن يتحمل مخاطر العمل والاستثمار الحقيقي فيه.

المادة 52 — قرينة علاقة العمل

إذا ثبت أن المنصة تحدد بصورة جوهرية المقابل أو تقيد حرية قبول العمل عملياً، وتراقب الأداء أو ترتب الوصول إلى المهام بالتصنيف، وتملك فرض جزاءات أو تعليق أو إلغاء الحساب بما يشبه سلطة صاحب العمل، تقوم قرينة قابلة لإثبات العكس على وجود علاقة عمل. وعلى الجهة التي تتمسك بالعمل المستقل تقديم ما لديها من وقائع وسجلات لإثبات استقلال حقيقي.

لا تقوم القرينة لمجرد أن المنصة توفر وسيلة دفع أو تقييمات اختيارية أو سوقاً رقمياً دون رقابة جوهرية على أداء الخدمة.

المادة 53 — الحقوق الأساسية لجميع عمال المنصات

بصرف النظر عن التصنيف، يتمتع عامل المنصة بحق معرفة الشروط والمقابل والاقتطاعات وقواعد التقييم، والحصول على الدفع المستحق في موعده، والسلامة من العنف والتحرش، والخصوصية وحماية البيانات، والشفافية في الإدارة الخوارزمية، والاعتراض على القرار الجوهري، وعدم التمييز، وتقديم الشكوى، والتنظيم والتمثيل وفق القانون.

المادة 54 — حقوق عامل المنصة الذي تربطه علاقة عمل

متى ثبتت علاقة العمل، يتمتع العامل بجميع حقوق قانون العمل وهذا القانون وقانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال، بما فيها الحد الأدنى للأجر وساعات العمل والراحة والإجازات والتعويض عن العمل الإضافي والضمان وإصابات العمل والحقوق الجماعية.

المادة 55 — شروط الاستخدام

يجب أن تكون شروط المنصة مكتوبة بلغة واضحة وقابلة للحفظ، وأن تبين آلية حساب المقابل والعمولات والرسوم والاقتطاعات، حالات تعليق الحساب وإنهائه، قواعد التصنيف، التأمين أو الضمان إن وجد، المسؤولية عن الأدوات، وطريق الاعتراض.

المادة 56 — تعديل الشروط

لا يسري تعديل جوهري يقلل المقابل أو يزيد العمولة أو يغير قواعد الوصول إلى العمل إلا بعد إشعار واضح ومسبق بمدة معقولة، ما لم يكن التعديل مطلوباً فوراً بحكم قانون أو خطر أمني. ويجوز للعامل إنهاء العلاقة دون جزاء غير مشروع إذا رفض التعديل المستقبلي.

المادة 57 — المقابل والاقتطاعات

يدفع المقابل المستحق كاملاً وفي موعده بوسيلة مشروعة، ولا يجوز أي اقتطاع أو رسم غير معلن أو غير مشروع. وتعرض للعامل قبل قبول المهمة، بقدر الإمكان، قيمة المقابل أو طريقة حسابه والتكاليف التي يتحملها والمدة أو المسافة المتوقعة إذا كانت جوهرية.

المادة 58 — الإكراميات

تؤول الإكرامية المخصصة للعامل إليه كاملة، ولا يجوز احتسابها جزءاً من الحد الأدنى للأجر لعامل المنصة الذي تربطه علاقة عمل أو اقتطاع عمولة منها إلا إذا كانت كلفة دفع خارجية فعلية ومعلنة يجيزها القانون.

المادة 59 — النفقات

لعامل المنصة في علاقة عمل تعويض النفقات الضرورية التي يفرضها أداء العمل وفق قانون العمل والاتفاق. وتضع الوزارة، بالتشاور، نماذج إرشادية لحساب النفقات في الأنشطة كثيفة الاستخدام للمركبات أو الاتصالات دون تحويل هذه النماذج إلى تسعير حكومي للخدمة.

المادة 60 — وقت العمل عبر المنصة

يحتسب وقت العمل وفق السيطرة الفعلية. وتعد فترة المهمة من قبولها إلى إتمامها، وفترة التوفر الإلزامي أو الحجز الذي يمنع العامل عملياً من التصرف بوقته، وقت عمل لعامل المنصة الذي تربطه علاقة عمل. أما مجرد فتح التطبيق مع حرية حقيقية في الرفض والانصراف والعمل للغير فلا يعد وحده وقت عمل.

المادة 61 — السلامة في العمل المرتبط بالموقع

على المنصة تقييم المخاطر التي تنشأ عن نموذجها التشغيلي، بما في ذلك ضغط السرعة، الحوادث المرورية، الطقس، العنف من العملاء والإرهاق. ويحظر تصميم الحوافز أو المؤشرات بما يشجع بصورة متوقعة على مخالفة قواعد السلامة أو القيادة أو الراحة.

المادة 62 — العنف والتحرش والعملاء

توفر المنصة قناة سريعة للإبلاغ عن العنف أو التحرش أو التهديد من عميل أو طرف ثالث، وتتيح للعامل إنهاء المهمة في حالة خطر معقول دون عقوبة آلية، مع اتخاذ تدابير تحفظ حق الطرف الآخر في الاعتراض وتحول دون البلاغات الكيدية.

المادة 63 — الوسطاء وسلاسل التعاقد

إذا استخدمت المنصة وسيطاً لتوفير العمال، تحدد العقود المسؤوليات بوضوح، ولا يجوز أن يؤدي الوسيط إلى خفض حقوق العامل. وتكون المنصة والوسيط متضامنين في الأجور والحقوق التي يثبت أن كليهما سيطر على سبب استحقاقها، وذلك وفق قواعد المقاولة من الباطن في قانون العمل.

المادة 64 — الإفصاح عن الأنظمة الآلية

على صاحب العمل أو المنصة إبلاغ العامل عند استخدام نظام آلي يراقب أداءه أو يتخذ أو يدعم قراراً جوهرياً بشأنه، مع بيان الغرض منه وفئات البيانات المستخدمة والقرارات التي يؤثر فيها والمعايير الرئيسية ذات الأثر العملي.

المادة 65 — حظر المراقبة غير المشروعة

يحظر جمع البيانات عن العامل خارج وقت العمل أو المهمة إلا بالقدر الضروري للأمن أو استرداد معدات العمل وبضمانات معلنة. كما يحظر مراقبة المحادثات الخاصة، أو تحليل الحالة النفسية أو العاطفية، أو استنتاج الآراء السياسية أو الدينية أو النقابية أو الصحية أو غيرها من البيانات الحساسة بقصد اتخاذ قرار عمل، إلا إذا أوجب القانون معالجة محددة وبالحد اللازم.

المادة 66 — القياسات الحيوية

لا تستخدم البيانات الحيوية للمراقبة المستمرة أو تقييم الإنتاجية. ويجوز استخدامها للتحقق من الهوية أو الأمن عندما تكون ضرورية ولا تتوافر وسيلة أقل تدخلاً بصورة معقولة، مع تحديد مدة الاحتفاظ وصلاحيات الوصول.

المادة 67 — تقليل البيانات

لا تجمع إلا البيانات الملائمة والضرورية لغرض مشروع محدد، ولا تحتفظ بها مدة أطول من اللازم. ويجب فصل بيانات السلامة أو الصحة عن تقييم الأداء متى لم تكن لازمة له.

المادة 68 — القرار البشري

لا يجوز أن يصدر قرار نهائي بالتعليق أو إلغاء الحساب أو الفصل أو الحرمان الجوهري من الدخل اعتماداً حصرياً على نظام آلي من دون مراجعة بشرية ذات معنى، إلا إذا كان القرار آنياً ومؤقتاً لوقف خطر أمني واضح على أن يراجع سريعاً من شخص مختص.

المادة 69 — الحق في التفسير

للعامل حق الحصول، من دون تأخير غير مبرر، على تفسير مفهوم للأسباب الرئيسية لأي قرار جوهري اتخذ أو دعم آلياً، وعلى اسم أو وظيفة الجهة البشرية المختصة بمراجعته، ولا يشترط كشف الشفرة المصدرية أو الأسرار التجارية التي لا تلزم لفهم القرار أو الطعن فيه.

المادة 70 — المراجعة والتصحيح

للعامل أن يطلب مراجعة بشرية وتصحيح البيانات الخاطئة وإعادة النظر في القرار. ويوقف تنفيذ قرار الإلغاء النهائي للحساب، حيثما لا توجد مخاطر سلامة أو احتيال جسيم، للمدة اللازمة لمراجعة الاعتراض العاجل وفق التعليمات.

المادة 71 — اختبار التمييز والمخاطر

على المنصات والمنشآت الكبيرة التي تستخدم الإدارة الخوارزمية إجراء تقييم دوري لأثر النظام في التمييز والسلامة والصحة ووقت العمل والأجر، وتوثيق إجراءات المعالجة. وتحدد التعليمات حجم المنشأة وطبيعة الأنظمة التي تستوجب تقييماً موسعاً، مع حماية الأسرار التجارية.

المادة 72 — التقييمات والسمعة الرقمية

للعامل الاطلاع على متوسط تقييمه والعناصر الرئيسية المؤثرة فيه والاعتراض على تقييم مسيء أو ثبت أنه تمييزي أو صادر عن معاملة لم ينفذها. ولا يجوز أن يؤدي تقييم واحد بصورة آلية إلى قرار بالغ الأثر دون تحقق مناسب.

المادة 73 — قابلية نقل السجل المهني

تتيح منصة العمل للعامل، في صيغة قابلة للقراءة آلياً حيثما أمكن، نسخة من بياناته المهنية التي أنشأها أداؤه للعمل مثل عدد المهام والتقييمات الأساسية وسجل الدفعات، بما لا يكشف بيانات شخصية للعميل أو أسراراً تجارية للمنصة.

المادة 74 — الأمن السيبراني والإخطار

يلتزم صاحب العمل والمنصة باتخاذ تدابير أمن متناسبة لحماية بيانات العمل. وعند خرق أمني يرجح أن يسبب ضرراً مادياً للعاملين، يبلغ المتأثرون والجهة المختصة وفق قانون حماية البيانات أو التعليمات النافذة، دون إخلال بمتطلبات التحقيق الجنائي.

المادة 75 — الاستدلال والسر التجاري

لا يجوز الاحتجاج بالسر التجاري لمنع المحكمة أو مفتش العمل من الاطلاع على المعلومات اللازمة للفصل في نزاع أو التحقق من الامتثال، وللجهة المختصة اتخاذ تدابير لحماية السرية وقصر الاطلاع على القدر الضروري.

المادة 76 — العلاقة بتشريع حماية البيانات

تعد أحكام هذا الفصل حماية عمالية خاصة، وتطبق معها أي حماية أوسع يقررها قانون حماية البيانات الشخصية عند نفاذه. ولا يؤخر غياب تشريع عام للبيانات تطبيق الضمانات العمالية الواردة هنا.

المادة 77 — الضمان الاجتماعي

يسجل العامل الذي تثبت علاقة عمله لدى صاحب العمل أو المنصة في منظومة التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال وفق القانون رقم (18) لسنة 2023، وتدفع الاشتراكات على الأساس المقرر قانوناً. ولا يجوز تحويل عامل تابع إلى ضمان اختياري لتجنب حصة صاحب العمل.

المادة 78 — العامل المستقل الحقيقي

لا يحول هذا القانون العامل المستقل الحقيقي إلى عامل بأجر، ويستفيد من مسارات الضمان المتاحة للعاملين لحسابهم الخاص والعمل غير المنظم وفق قانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال. وعلى المنصة تزويده بسجل دفعات يمكن استخدامه في التسجيل والإثبات.

المادة 79 — الربط الرقمي

تعمل الوزارة ودائرة التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال على ربط تسجيل المنشآت والمنصات والعاملين إلكترونياً بما يقلل ازدواج تقديم البيانات ويتيح كشف عدم الشمول، مع مراعاة الغرض المحدد وحماية البيانات.

المادة 80 — الأجر الأدنى

يستحق العامل في علاقة عمل، مهما كان النمط أو وسيلة توزيع العمل، الأجر الأدنى والحقوق المالية المقررة في قانون العمل. ولا تدخل الإكراميات أو تعويض النفقات في حساب الحد الأدنى للأجر.

المادة 81 — كشف الأجر

يتسلم العامل بياناً دورياً يوضح الأجر الأساسي والساعات أو الوحدات المحتسبة والعمل الإضافي والعمولات والحوافز والاقتطاعات والتعويضات. وفي المنصات، يجوز أن يكون البيان داخل التطبيق بشرط إمكان تنزيله والاحتفاظ به.

المادة 82 — الصحة النفسية والإرهاق الرقمي

تدخل المخاطر النفسية والإرهاق الناتج عن الاتصال المستمر أو أهداف الأداء الخوارزمية ضمن تقييم السلامة والصحة المهنية عندما تكون مرتبطة بتنظيم العمل. وتتخذ التدابير الوقائية بالتناسب مع حجم الخطر والمنشأة.

المادة 83 — التحرش الرقمي

تسري الحماية من التحرش والعنف في عالم العمل على الرسائل والاجتماعات الرقمية وأنظمة التعليقات والتقييمات والمحادثات التي تنشأ بسبب العمل. وتلتزم المنشأة أو المنصة بقناة إبلاغ وتحقيق منصف وحماية من الانتقام.

المادة 84 — التأمين والمسؤولية المدنية

لا يمنع هذا القانون صاحب العمل أو المنصة من توفير تأمينات إضافية للحوادث أو المسؤولية أو المعدات، ولا تحل هذه التأمينات محل الضمانات الإلزامية أو مسؤولية المتسبب المقررة قانوناً.

المادة 85 — المهاجرون والعمال الأجانب

يخضع العامل الأجنبي الموجود في العراق لأحكام استقدام وتشغيل وإجازة العمال الأجانب النافذة. ولا تستخدم المنصة لتجاوز متطلبات الإقامة أو إجازة العمل، مع مراعاة اختلاف العمل الرقمي المؤدى من خارج العراق الذي لا ينشئ بذاته وجوداً مادياً للعامل داخل البلاد.

المادة 86 — حرية التنظيم

يتمتع العمال في أنماط العمل الحديثة، بمن فيهم عمال المنصات الذين تثبت علاقة عملهم، بحقوق التنظيم النقابي والمفاوضة الجماعية وفق الدستور وقانون العمل والاتفاقيات المصادق عليها. ولا يجوز أن يؤدي الترتيب عن بُعد إلى عزل العامل عن ممثليه.

المادة 87 — التواصل النقابي الرقمي

في المنشآت التي يعتمد فيها الاتصال الرقمي قناة العمل الأساسية، يتيح صاحب العمل لممثلي العمال وسيلة معقولة للتواصل مع العمال بشأن حقوق العمل دون الاطلاع على محتوى المراسلات النقابية أو التأثير فيها، مع ضوابط الأمن وعدم تعطيل العمل.

المادة 88 — العاملون المستقلون اقتصادياً عبر المنصات

لا يفسر هذا القانون على نحو يمنع الحوار الجماعي المشروع بشأن شروط العمل للمنخرطين في عمل منصة ممن لا تثبت لهم علاقة عمل، متى كان ذلك متسقاً مع قانون المنافسة والنظام العام ويستهدف معالجة اختلال قوة تفاوضية حقيقية لا تثبيت أسعار السلع أو الخدمات خارج نطاق العمل.

المادة 89 — تفتيش العمل

تختص أجهزة تفتيش العمل بالتحقق من الامتثال لهذا القانون، ولها طلب العقود والسجلات الرقمية وسجلات الأجور والوقت والقرارات الآلية اللازمة. ويكون التفتيش على العمل المنزلي باحترام حرمة المسكن ولا يتم الدخول إليه بغير رضى صاحبه أو سند قضائي وفق القانون.

المادة 90 — التفتيش الرقمي عن بُعد

يجوز إجراء جزء من التفتيش عبر بوابة إلكترونية بطلب سجلات محددة أو اجتماع مرئي أو اختبار امتثال، ولا يغني ذلك عن الزيارة الميدانية عندما تقتضيها السلامة أو التحقيق.

المادة 91 — الشكاوى الداخلية

تنشئ المنشآت التي تستخدم العمل الحديث على نطاق منتظم والمنصات قناة سهلة ومجانية للشكاوى، وتحدد مدة معقولة للرد، ولا يشترط استنفادها قبل اللجوء إلى الوزارة أو المحكمة إذا كان النزاع عاجلاً أو يتصل بفصل أو أجر أو خطر.

المادة 92 — اختصاص محكمة العمل

تختص محكمة العمل بالمنازعات الناشئة عن تطبيق هذا القانون، بما فيها تكييف علاقة عامل المنصة، والقرارات الخوارزمية المؤثرة في العمل، وحقوق العامل البعيد، وذلك دون إخلال باختصاص المحاكم الأخرى في الجرائم أو حقوق الملكية أو المنازعات التجارية الخالصة.

المادة 93 — عبء الإثبات في السجلات الرقمية

إذا كانت واقعة جوهرية تحت سيطرة صاحب العمل أو المنصة، كوقت الدخول أو توزيع المهام أو سبب إلغاء الحساب، وامتنع عن تقديم سجل كان ملزماً بحفظه، جاز للمحكمة استخلاص قرينة في غير مصلحته بعد تمكينه من بيان سبب مشروع للامتناع.

المادة 94 — الأوامر المستعجلة

يجوز لمحكمة العمل إصدار أمر وقتي بإعادة تفعيل حساب أو وقف قرار آلي أو حفظ سجل رقمي أو أداء جزء غير متنازع عليه من الأجر إذا توافرت الاستعجال وخشية ضرر يتعذر تداركه، مع ضمان حق الطرف الآخر في الاعتراض.

المادة 95 — عدم الانتقام

يحظر فصل العامل أو خفض ترتيبه أو حجبه عن المهام أو تهديده بسبب شكوى بحسن نية أو تعاون مع التفتيش أو طلب مراجعة خوارزمية أو ممارسة حق نقابي. ويجوز للمحكمة الحكم بإزالة أثر الإجراء والتعويض وفق القانون.

المادة 96 — التسوية والوساطة

يجوز للوزارة أو محكمة العمل عرض الوساطة أو التسوية في النزاعات الناشئة عن هذا القانون، ولا تصح تسوية تتضمن تنازلاً عن حد أدنى آمر قبل نشوء النزاع أو من دون علم العامل بحقوقه.

المادة 97 — النماذج الموحدة

تصدر الوزارة نماذج إرشادية مبسطة لعقود العمل المرن والعمل عن بُعد والعمل الجزئي وتقاسم الوظيفة، ونموذج إفصاح للمنصات، ونموذج سياسة للحق في الانفصال الرقمي. ويجوز للأطراف استخدام نماذج أخرى إذا استوفت القانون.

المادة 98 — السجل الوطني للمنصات

تنشئ الوزارة سجلاً إلكترونياً لمنصات العمل الرقمية الخاضعة للتسجيل، يتضمن بيانات التعريف وحالة التسجيل وممثلها القانوني وقناة الشكاوى دون نشر الأسرار التجارية أو بيانات العاملين الشخصية.

المادة 99 — التقارير الإحصائية

تقدم المنصات المسجلة بيانات إحصائية مجمعة وفق تعليمات الوزارة عن عدد العاملين والمهام والمدفوعات والحوادث والشكاوى والتعليق والإلغاء، بالقدر اللازم لسياسة سوق العمل والرقابة، من دون إلزامها بكشف بيانات شخصية أو أسرار لا حاجة لها.

المادة 100 — دعم المنشآت الصغيرة

تراعي التعليمات حجم المنشأة وطبيعة النشاط، وتوفر مسار امتثال مبسطاً للمنشآت الصغيرة ومتناهية الصغر لا يخفض الحقوق الأساسية، ويجوز منحها مدد تطبيق أطول للمتطلبات التقنية غير الجوهرية.

المادة 101 — المخالفات الإدارية

للوزارة توجيه إنذار وخطة تصحيح للمخالفة القابلة للإزالة، ويجوز عند الخطر الجسيم أو تكرار المخالفة إحالتها إلى محكمة العمل لفرض الجزاء أو اتخاذ التدبير المنصوص عليه في القانون. وتراعى جسامة المخالفة وعدد المتضررين ومدة الاستمرار والاستفادة المالية والتعاون في التصحيح.

المادة 102 — الغرامات

أولاً — مع عدم الإخلال بعقوبة أشد ينص عليها قانون آخر، يعاقب بغرامة لا تقل عن خمسة أمثال ولا تزيد على خمسين مثلاً من الحد الأدنى للأجر الشهري النافذ المقرر وفق قانون العمل كل من:

1. امتنع عمداً، بعد ثبوت الاستحقاق وإنذاره، عن دفع أجر أو مستحق مالي جوهري للعامل.
2. عرقل عمداً تفتيشاً مشروعاً أو أخفى أو أتلف سجلات واجبة الحفظ بقصد منع الرقابة أو إثبات الحق.
3. كرر استخدام وسيلة مراقبة محظورة بموجب هذا القانون بعد صدور أمر نهائي بوقفها أو تصحيحها.
4. ألغى أو علّق حساب عامل منصة على نحو يخالف ضمانات الإخطار والبيان والمراجعة البشرية المقررة في هذا القانون، واستمر في المخالفة بعد إنذاره.
5. شغّل منصة عمل رقمية خاضعة للتسجيل من دون إتمام التسجيل بعد انقضاء المهلة القانونية وإنذاره رسمياً.

ثانياً — إذا تكررت المخالفة ذاتها خلال سنتين من اكتساب الحكم الدرجة القطعية، جاز الحكم بغرامة لا تقل عن عشرة أمثال ولا تزيد على مائة مثل من الحد الأدنى للأجر الشهري النافذ، مع مراعاة جسامة الضرر واتساعه والمنفعة المتحققة من المخالفة.

ثالثاً — لا تحول الغرامة دون إلزام المخالف بأداء الأجور والمستحقات أو إعادة العامل إلى وضعه القانوني أو تصحيح النظام أو محو البيانات التي جُمعت بصورة غير مشروعة أو تعويض المتضرر وفق القانون.

رابعاً — لا يجوز فرض عقوبة جزائية لمجرد خطأ تقني أو إداري بسيط جرى تصحيحه خلال المهلة المحددة، ولا يجوز للتعليمات إنشاء عقوبة أصلية أو زيادة حدود الغرامات المنصوص عليها في هذه المادة.

المادة 103 — تعدد المتضررين

عند المخالفة الواحدة التي تمس عدداً كبيراً من العاملين بسبب نظام آلي أو سياسة موحدة، تراعي المحكمة اتساع الضرر من دون مضاعفة غير متناسبة للجزاء عن كل واقعة إذا كان السبب واحداً، مع حفظ حق كل متضرر في حقوقه الفردية.

المادة 104 — وقف النظام الخطر

يجوز للمحكمة بناء على طلب الوزارة أن تأمر مؤقتاً بوقف استخدام نظام آلي محدد إذا ثبت خطر وشيك وجسيم على السلامة أو تمييز واسع أو انتهاك متكرر لا يمكن منعه بإجراء أقل تقييداً، ويقتصر الوقف على الجزء اللازم.

المادة 105 — حماية المبلغين

يحظر اتخاذ إجراء ضار ضد عامل يبلغ بحسن نية عن انتهاك جوهري لهذا القانون. ولا تمتد الحماية إلى نشر أسرار لا صلة لها بالمخالفة أو إلى بلاغ كيدي ثبت سوء قصده.

المادة 106 — التعليمات التنفيذية

يصدر الوزير، بعد التشاور مع منظمات العمال وأصحاب العمل والجهات ذات العلاقة، التعليمات اللازمة لتنفيذ هذا القانون خلال (180) مئة وثمانين يوماً من تاريخ نشره، وبالأخص التسجيل والنماذج والسجلات الرقمية والإدارة الخوارزمية والسلامة في العمل عن بُعد والمنصات.

المادة 107 — التكامل مع الضمان

تنجز الوزارة ودائرة التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال خلال مدة لا تتجاوز (12) اثني عشر شهراً من نفاذ التعليمات واجهات إلكترونية تسمح بالتحقق من شمول العمال الذين تثبت لهم علاقة عمل وتسهيل تسجيل العاملين لحسابهم الخاص، مع منع استخدام البيانات لغير الغرض القانوني.

المادة 108 — توفيق الأوضاع

على أصحاب العمل الذين يستخدمون ترتيبات مرنة أو عن بُعد قائمة توفيق العقود والسياسات مع هذا القانون خلال (6) ستة أشهر من نفاذ تعليماته. وعلى منصات العمل الرقمية الخاضعة للتسجيل توفيق أوضاعها خلال (9) تسعة أشهر، ويجوز للوزارة تمديد المتطلبات التقنية غير الجوهرية مرة واحدة بقرار مسبب لا يتجاوز ستة أشهر.

المادة 109 — العقود القائمة

تبقى العقود والترتيبات القائمة نافذة بالقدر الذي لا يتعارض مع هذا القانون، وتحفظ المزايا الأفضل المكتسبة. ولا يطبق أي التزام مالي أو جزاء بأثر رجعي على مدة سابقة لنفاذه.

المادة 110 — المنازعات القائمة

تستمر المنازعات المرفوعة قبل نفاذ القانون وفق القواعد الموضوعية النافذة عند نشوء الحق، ويجوز تطبيق القواعد الإجرائية الجديدة التي لا تمس مركزاً قانونياً مكتسباً إذا رأت المحكمة ذلك.

المادة 111 — التنسيق مع الإقليم

يطبق هذا القانون في نطاق الاختصاص الدستوري الاتحادي، وتعمل الحكومة الاتحادية وحكومة إقليم كردستان والجهات المحلية على تنسيق معايير انتقال العمال والضمان وتبادل بيانات سوق العمل وحماية العاملين في المنصات العابرة للحدود الإدارية، مع احترام الاختصاصات الدستورية والتشريعات النافذة في الإقليم.

المادة 112 — العمل العام

على مجلس الوزراء، خلال سنة من نفاذ هذا القانون، إعداد إطار مستقل لأنماط العمل المرن وعن بُعد في الخدمة العامة بما يلائم طبيعة الوظائف العامة واستمرارية المرافق والأمن المعلوماتي وقياس الأداء، ولا يعد هذا القانون بذاته أساساً لتغيير شروط خدمة الموظفين العموميين المستثنين من قانون العمل.

المادة 113 — المواءمة مع تعديل قانون العمل

إذا أقر تعديل لقانون العمل رقم (37) لسنة 2015 قبل نفاذ هذا القانون أو بعده، تتولى الجهات التشريعية والتنفيذية توحيد التعاريف والإحالات وإلغاء التكرار بما يبقي الحماية الأعلى ويمنع ازدواج الالتزامات.

المادة 114 — التصديق الدولي

تتولى الحكومة تقييم متطلبات التصديق على اتفاقية منظمة العمل الدولية بشأن العمل اللائق في اقتصاد المنصات رقم (193) لسنة 2026 بعد استكمال مواءمة التشريعات الوطنية، وترفع إلى مجلس النواب تقريراً عن الفجوات والالتزامات والآثار قبل اتخاذ إجراء التصديق.

المادة 115 — الإلغاء

يلغى كل نص يتعارض مع أحكام هذا القانون في حدود التعارض، ولا يعد ذلك إلغاءً لقانون العمل رقم (37) لسنة 2015 أو قانون التقاعد والضمان الاجتماعي للعمال رقم (18) لسنة 2023.

المادة 116 — النفاذ

ينفذ هذا القانون بعد مضي (90) تسعين يوماً من تاريخ نشره في الجريدة الرسمية، ما لم ينص فيه على مدة انتقالية أطول لحكم محدد.